公司2025年度民主生活会班子对照检查材料(五个带头)

根据市委和市国资委党委关于召开2025年度民主生活会的统一部署，**市人才发展集团有限公司领导班子紧扣会议主题，深入学习贯彻习近平新时代中国特色社会主义思想和党的二十届三中、四中全会精神，通过多种形式广泛征求意见、深入开展谈心谈话，在此基础上，对照5个方面内容，全面查摆问题、深刻剖析根源、明确整改方向。现将对照检查情况报告如下。

一、存在的主要问题

（一）在带头强化政治忠诚、提高政治能力方面。一是政治站位和战略执行的穿透力有待提升。班子能够坚定拥护“两个确立”、坚决做到“两个维护”，但在将党中央大政方针与集团具体业务深度融合上，还存在“温差”和“落差”。例如，在贯彻落实全市“万雁入衡”人才战略过程中，为确保完成年度引才数量指标，阶段性工作中存在过度关注简历数量和招聘场次的现象，对于引进人才的产业契合度、长期留存率和职业发展跟踪服务等体现战略核心目标的深层次工作，投入的精力和资源相对不足，使得政策执行的宏观导向在微观层面有所弱化。二是运用政治眼光观察和分析问题的能力尚需加强。班子在做经营决策时，习惯于从市场逻辑、经济效益出发，但从政治高度审视业务发展方向、防范化解潜在风险的敏锐性还不够。例如，在2025年探讨一项关于高端人才培训的合资项目时，初期论证报告过多地强调了项目的预期收益和市场占有率，对于合作方在意识形态、价值导向方面是否与国家重点产业人才培养战略完全契合的政治风险，未能进行充分的研判和压力测试，直到后续审查阶段才予以纠正，反映出在重大决策中政治“免疫力”仍需增强。三是贯彻落实上级决策部署的主动性和创造性有所欠缺。在执行市委、市政府关于服务重大产业布局的指令时，有时存在按部就班、照本宣科的倾向，缺乏结合集团自身优势进行创造性转化的工作热情。比如，在服务湘南湘西承接产业转移示范区建设中，集团提供的多是标准化的人事代理、劳务派遣等基础服务，对于如何围绕示范区内主导产业链，前瞻性地构建定制化、高附加值的人才供应链解决方案，主动谋划和系统推进的力度不够，未能完全发挥出国有人才平台在区域发展中的战略支撑作用。

（二）在带头固本培元、增强党性方面。一是理论学习与业务实践“两张皮”现象依然存在。班子坚持通过中心组学习等方式，以习近平新时代中国特色社会主义思想凝心铸魂，但学思用贯通、知信行统一做得还不够到位。比如，虽然多次组织学习新发展理念，但在推动集团核心产品“雁城英才一体化数字平台”的迭代升级时，仍停留在对现有线下业务的线上化模仿，未能深刻运用新发展理念指导实践，通过大数据分析、人工智能等手段来预测产业人才需求、优化人才服务生态、创造全新业务增长点，理论学习的成效未能充分转化为推动高质量发展的创新动能。二是面对困难挑战时坚守理想信念的韧劲有待磨砺。在集团改革发展的攻坚期，面对一些投入大、见效慢的战略性业务，班子成员有时会产生畏难情绪和急于求成的思想。例如，2025年下半年，“雁城英才一体化数字平台”在推广初期面临用户活跃度不高、数据协同不畅的难题时，班子内部一度出现了“投入产出不成正比”“是否应缩减技术研发投入”等消极声音，虽然后来统一了思想、坚持了下去，但这暴露出在面对挫折时，用坚定的理想信念砥砺斗争意志、保持战略定力的修炼尚有不足。三是党性原则在干部选拔任用中的标尺作用未被提到最高。班子在干部工作中，总体上能够坚持“凭能力用干部，以实绩论英雄”的导向，但在个别批次的内部干部调整和晋升中，为了平衡各方关系、调动多方积极性，有时会在坚持原则的刚性上有所妥协，对一些专业能力突出但综合协调能力稍弱的干部，未能给予更具挑战性的岗位去锻炼，这在一定程度上影响了最优人才配置和干部队伍整体战斗力的提升。

（三）在带头敬畏人民、敬畏组织、敬畏法纪方面。一是践行新时代党的群众路线不够深入扎实。虽然能够坚持“四下基层”制度，但调研的深度和解决问题的实效有待提高。例如，在一次赴高新园区重点企业进行人才需求调研时，行程安排较为紧凑，与企业高管座谈交流多，但未能沉下心来，与一线研发人员、技能工匠进行面对面深入沟通，导致收集到的问题多为企业宏观层面的人才政策建议，对人才个体在住房、子女教育、医疗保障等方面的具体“急难愁盼”问题，了解得不够透彻、不够鲜活，服务人才的“最后一公里”尚未完全打通。二是执行民主集中制的质量有待进一步提升。班子议事决策规则虽然健全，但在实际运行中，有时会出现主要领导意见引导性较强，其他班子成员充分发表不同意见的氛围不够浓厚的情况。比如，在审议集团2025年度品牌宣传预算分配方案时，由于前期酝酿不够充分，会上对新媒体渠道和传统线下活动之间的资金分配比例，部分班子成员虽有不同看法，但未能展开充分论证和辩论，最终决策效率虽高，但决策的科学性和民主性略显不足。三是防范特权思想和特权现象的堤坝筑得不够牢固。班子成员能够做到清正廉洁，但对身边工作人员和分管领域在服务人才和企业时可能出现的“温差”和“偏差”监管不够到位。曾有服务对象反映，在通过集团平台申请高层次人才政策补贴时，对于一些材料的解释和流程的指引，不同经办人员的答复存在不一致甚至相互矛盾的情况，导致人才多跑腿、费周折。这说明班`子在抓制度规范化运行、防止权力运行随意性、确保服务公平公正方面，仍需下更大力气。

（四）在带头干事创业、担当作为方面。一是推动数字化转型的魄力和闯劲不足。面对数字化浪潮，班子虽有共识，但在具体行动上偏于保守，存在“小步快跑”有余而“大刀阔斧”不足的问题。集团的“雁城英才一体化数字平台”建设，更多是作为一项技术性工作来推进，尚未能从根本上重塑业务流程、组织架构和商业模式。在应用人工智能进行人才画像、利用区块链技术确权人才成果等方面，仍停留在研究和观望阶段，害怕试错成本，导致错失了一些利用颠覆性技术抢占市场先机的机会。二是防范化解重大风险的预见性和准备工作不够充分。在集团业务拓展中，对潜在的债务风险和市场风险缺乏足够的底线思维。例如，在决策投资建设一处高端人才社区配套项目时，项目可行性研究报告对未来几年区域人才流入速度和消费能力增长的预测过于乐观，对于宏观经济波动可能带来的市场需求萎缩风险，未能设置充分的应对预案和退出机制，这反映出班子在追求发展速度的同时，对发展的安全性和可持续性的考量尚有欠缺。三是服务区域重大战略的精准性和实效性有待增强。在推动制造业高端化、智能化、绿色化转型的人才服务供给上，存在供需错配现象。集团组织的人才培训和引进活动，有时仍延续过往的“大而全”模式，未能紧密围绕我市特定产业链，如新能源、新材料等领域的“卡脖子”技术难题，去精准引进和培育掌握核心技术的领军人才和高技能人才团队。服务还停留在“有什么给什么”的阶段，离“企业要什么就给什么”的精准滴灌式服务还有较大差距。

（五）在带头坚决扛起管党治党责任方面。一是整治形式主义、为基层减负的长效机制落实不够到位。虽然三令五申精简文件、改进会风，但以文件落实文件、以会议落实会议的现象仍未根绝。比如，集团内部的一些跨部门协同项目，有时会设立多个工作专班、建立多个沟通群组，定期要求报送各类进展报表，但实质性的协调推动和问题解决效率并不高，增加了基层员工的事务性负担，存在以“过程”的形式主义代替“结果”的官僚主义倾向。二是“严管所辖”的责任压力传导存在衰减。班子成员对分管部门的业务工作抓得紧，但对党风廉政建设和作风建设的日常监督提醒抓得不够细、不够实。例如，在2025年的一次内部审计中发现，个别部门的差旅费、会议费报销存在审批流程不完整、附件不规范的问题。虽然金额不大，未构成违纪，但这反映出班子在推动管党治党责任向基层延伸、实现监督执纪全覆盖上，还存在“上紧下松”的现象。三是对党员干部网络空间言行的教育引导不够具体。集团制定了相关管理规定，但针对性、实效性不强。对于干部职工在社交媒体、行业论坛等网络空间中，如何既能积极宣传推介衡阳人才政策，又能妥善应对负面舆情、避免发表不当言论等，缺乏系统性的培训和具体的案例指导。这导致少数员工在网络行为中存在随意性，既可能错失宣传机遇，也可能带来潜在的声誉风险，体现出在新形势下对党员干部“八小时之外”的教育管理存在短板。